Leadership Gap 2035: Die stille Zeitenwende in der Pharma-Führung

Die Pharmaindustrie diskutiert intensiv über KI, Digitalisierung und neue Therapien. Ein Umbruch, der strategisch ähnlich schwer wiegt, bleibt dabei weitgehend unter der Wahrnehmungsschwelle: die bevorstehende Pensionierungswelle in Führungspositionen. Sie kündigt sich nicht mit Schlagzeilen an, sondern mit Demografie, und genau deshalb wird sie unterschätzt.

Was gerade passiert

Die Alterung der Erwerbsbevölkerung ist statistisch belegt. Nach Eurostat war Anfang 2024 bereits über 21 Prozent der EU-Bevölkerung 65 Jahre oder älter, das Medianalter lag bei 44,7 Jahren. Die EUROPOP2023-Projektionen zeigen, dass sich dieser Trend bis 2035 verschärft: In vielen Ländern wächst der Anteil älterer Beschäftigter schneller, als junge Fachkräfte nachrücken. Für die Pharmabranche verdichtet sich das zu einem konkreten Engpass. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln, 2024) verweist auf wachsende Lücken besonders bei hochspezialisierten Führungs- und Expertenrollen, und das VFA Macroscope (2025) hält fest, dass der Nachwuchs akademisch qualifizierter Kräfte nicht ausreicht, um die Ruhestandswelle auszugleichen. Das Ergebnis ist ein strukturelles Leadership Gap.

Die Projektion bis 2035

Bis zu 30 bis 40 Prozent der aktuellen Führungskräfte in Pharma und Life Sciences dürften bis 2035 altersbedingt ausscheiden. Das Problem ist dabei nicht nur die Zahl der Abgänge, sondern zwei Effekte, die sie verschärfen: Der Zeitraum zur Weitergabe kritischen Erfahrungswissens wird kürzer, sodass Wissen verloren zu gehen droht, bevor es übergeben ist. Und die nachrückende Generation muss zugleich neue Kompetenzen mitbringen, von digitaler Transformation über regulatorische Agilität bis zu datengetriebenen Entscheidungen. Die Lücke ist damit doppelt: eine Erfahrungs- und eine Kompetenzlücke.

Sechs Handlungsfelder, die ineinandergreifen

Eine tragfähige Antwort ist kein Einzelinstrument, sondern ein zusammenhängender Rahmen aus sechs Feldern:

• Nachfolgeplanung und Talent-Pipeline. Regelmäßig überprüfte Talentpools für Schlüsselpositionen, Karrierepfade, die High Potentials gezielt auf Führungsaufgaben vorbereiten, und Cross-Training zwischen Funktionen wie Forschung, Produktion und Markt statt Ad-hoc-Entscheidungen beim Abgang.
• Führungskräfteentwicklung und Weiterbildung. Leadership-Programme mit Fokus auf Transformation, Agilität und regulatorisches Know-how, Mentoring durch erfahrene Senior Executives und internationale Rotationen für interkulturelle Kompetenz.
• Employer Branding und Talentgewinnung. Der Wettbewerb um Führungsnachwuchs reicht über die klassische Pharma hinaus bis zu Tech, Biotech und Healthcare. Klare Purpose-Kommunikation, attraktive Arbeitsmodelle und Transparenz bei ESG-Themen schärfen das Arbeitgeberprofil.
• Diversity, Equity und Inclusion. Diverse Führungsteams gelten als resilienter und innovativer, doch der Frauenanteil in Vorständen der europäischen Pharmaindustrie liegt noch deutlich unter 30 Prozent. Gezielte Förderung, Programme für unterrepräsentierte Gruppen und Bias-Trainings für Auswahlgremien setzen hier an.
• Digitalisierung und Future Skills. Data Literacy, der Umgang mit KI und digitale Kollaboration werden zu Kernkompetenzen von Führungskräften, aufgebaut über Upskilling, die Integration von Digital Natives in Führungsrollen und Kooperationen mit Tech-Unternehmen.
• Organisations- und Governance-Modelle. Dual-Leadership-Modelle, eine stärkere Rolle von Aufsichtsräten und Gesellschafterausschüssen in der Nachfolgeplanung und transparent kommunizierte Übergangspläne geben dem Wandel eine Struktur.

Diese Felder wirken nur zusammen: Ohne Nachfolgeplanung verpufft das beste Training, ohne attraktives Arbeitgeberprofil kommen die Talente gar nicht erst, und ohne echte Diversität bleiben große Potenziale ungenutzt.

Warum jetzt handeln

Das Leadership Gap ist kein Risiko, dessen Eintritt offen ist, sondern eine demografische Gewissheit mit bekanntem Zeithorizont. Wer heute eine klare Strategie entwickelt, sichert nicht nur Talente, sondern Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Die Frage ist nicht, ob die Lücke kommt, sondern wie ein Unternehmen sie aktiv schließt.

Wie Entourage unterstützt

Als auf Life Sciences spezialisierte Beratung mit eigenem Zugang zu Fach- und Führungskräften begleiten wir Unternehmen dabei, den Übergang zu strukturieren: von der Identifikation kritischer Schlüsselrollen und dem Aufbau belastbarer Nachfolgepfade über die Besetzung von Führungs- und Expertenpositionen bis zur Begleitung des organisatorischen Wandels, der mit einem Generationswechsel einhergeht.